立法者之所以制定勞動基準法，目的是為了保障勞工朋友的權益，避免勞資關係不平等。
為了保護勞工，避免勞工朋友在工作期間突然被雇主裁員，導致勞工來不及尋找新工作，勞動基準法因而規定，雇主如果想要資遣勞工，原則上應該要經過預告程序(勞動基準法第16條)，例外當勞工有勞動基準法第12條規定的各種重大不法行為時，雇主才可以不經預告程序直接資遣勞工。
又為了保障勞工朋友的權益，避免雇主不附理由就任意資遣勞工，勞動基準法第11條因而規定，雇主必須符合該條4款中任一款要件時，才可以資遣勞工。
勞動基準法第11條第4款雖規定：「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」，但何謂「業務性質變更」、「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」又該如何解釋，攸關勞工朋友權益甚鉅，筆者謹整理目前最高法院實務見解如下：
(一)「業務性質變更」：
1.最高法院98年台上字第652號民事判決意旨：
「按雇主依勞基法第十一條第四款關於『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時』之規定，預告勞工終止勞動契約，因該款所謂『業務性質變更』，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。」
依照上開判決意旨，所謂的「組織經營結構調整(例如:將各部門進行編排重整)」似乎屬於勞動基準法第11條第4款的「業務性質變更」，但站在保護勞工權益的立場，應該再參考下開最高法院95年台上字第567號判決意旨。
2.最高法院95年台上字第567號判決意旨：
「查上訴人與安達信公司於八十五年十月十六日簽訂合約，由安達信公司協助評估上訴人進行採購及修護流程之再造，並完成ＳＡＰ系統（即『畢善專案』），其實施期間自八十五年十月間至八十七年年中，為兩造所不爭執，並有合約書、統一發票可參。安達信公司建議上訴人簡化工作流程、組織調整減縮。…依『畢善專案』簡化工作流程，將維修、製造、技術由傳統的功能性組織合併為事業單位（ＢＵ）的團隊組織，依上訴人實施『畢善專案』期間，八十六年三月一日與八十六年六月三十日之人員配置表對照觀之，上訴人係將製造、維修及技術單位改為ＢＵ事業單位，但另設技術研發、廠務處及專案單位，而八十六年六月三十日之單位迄八十九年六月一日，並無變動，亦即上訴人『畢善專案』之有關組織調整，於八十六年六月三十日時，即已確定，上訴人主張其係於『畢善專案』結束後，再針對專案所做之評估，配合實際營運狀況，陸續進行組織調整、部分合併及精簡人事，與事實不符，而不可採。由上開組織之調整可知，上訴人將維修及製造合併為六個ＢＵ事業單位，即新設立之ＢＵ事業單位業務包括製造及維修，故單純將製造及維修單位改為ＢＵ事業單位尚未達到業務性質變更之程度，應足認定。」
依上開判決意旨，如果公司沒有實質變更公司的業務性質，只是將各部門組織進行調整，應認定還未達到業務性質變更的程度，不屬於勞基法第11條第4款「業務性質變更」的情形。
3.最高法院92年台上字第1276號民事判決意旨：
「本件被上訴人係以『組織調整，有減少勞工之必要』，而預告終止與上訴人之勞動契約（見一審簡易程序卷第一三頁），惟究其『組織調整』實情如何，是否可認為已達『業務性質變更』之程度，原審未遑詳加調查審認，僅泛言依安達信顧問公司之意見，調整公司組織，減縮人事開支，即認被上訴人得以『業務性質變更』為由，終止與上訴人之勞動契約，已嫌速斷。」
依上開判決意旨，公司的組織結構調整是否已經達到業務性質變更的程度，法院應該詳細調查認定，否則會有認定事實過於速斷的違法情事。
(二)「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」：
1.台灣高等法院102年勞上字第25號民事判決意旨：
「為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款『有減少勞工之必要』、『無適當工作可供安置時』，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。」
依上開判決意旨，基於勞工權益之保障，勞基法第11條第4款規定的「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」要件應該從嚴解釋，也就是說應該把資遣勞工作為「終極、無法避免、不得已的最後手段」。
2.最高法院98年台上字第652號民事判決意旨：
「故解釋該款末句所稱之『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可將與『原雇主』法人有『實體同一性』之他法人，亦無適當工作可供安置之情形併予考慮在內，即『原雇主』法人與另成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，如為『原雇主』法人所操控，該他法人之人格已『形骸化』而無自主權，並有適當工作可供安置勞工，二法人間之構成關係顯具有『實體同一性』者，均應包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖。」
依上開判決意旨，如果原雇主A公司另外成立一間B公司，而B公司無論在人事、財務、營運等方面都受原雇主A公司所操控，則當B公司仍有適當工作可以安置勞工的時候，縱使原雇主A公司已經沒有適當工作可以安置勞工，原雇主A公司仍然不屬於勞動基準法第11條第4款「有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置」的情形，原雇主A公司依勞動基準法規定不得資遣勞工。
筆者淺見認為，基於勞動基準法保障勞工權益之立法目的，於法條規定有利於勞工時，應進行較寬鬆之解釋，有利於雇主時，則應採嚴格解釋，以彌補勞資雙方地位之差距，上開判決均顧及勞工權益保障，深值贊同!
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